（Kollega杂志的封面标题）
“招聘主管会直接扔掉外国名字的人的简历。”
这不是社交媒体的情绪，而是瑞典工会杂志 Kollega 的封面标题（2025 年第 6 期）。
里面的内容包含：长期失业；简历被忽视；教育背景不被理会重视。
一份新报告显示，越来越多的管理者对拥有外国背景的人抱有偏见。
这篇文章采访了五个有这样经历的人，等我读完整篇报道后，我的心沉了下来：
故事都发生在我们身边，或许就发啥生在我自己的身上。（当然我会客观对待，不为自己找很多借口）
也许这就是事实：瑞典职场的隐形筛选，从“名字”开始。
展开剩余90%把名字写上去的那一刻，命运也被写好了。
故事一｜Ahmed Abdirahman：够闪耀，也会被忽视
他是 Stiftelsen Järvaveckan（一个基金会） CEO。
（Ahmed Abdirahman）
他曾和奥巴马（Barack Obama）同场合交流、上过 P1《Sommar》（瑞典国家电台每年夏天的传统经典名人讲述节目），获得过很多超过大多数人想象的奖牌。
也就是说，许多人梦寐以求的履历，他全有。
“我有人脉、有经验、有知识。可一申请工作，就说不清的难。” 他说。
Ahmed 的组织定期评估雇主和HR 对“外来背景”应聘者的看法。
最新一版（与普华永道合作）的报告显示：
尽管多年来一直推行多元化倡议，但偏见并没有消失，反而在一些领域加深。
尤其对那些拥有非洲和中东背景、穆斯林信仰或郊区方言的求职者持有负面看法。
Ahmed 补充道：“瑞典一直以为自己是最好的国家之一，是最好的。但我觉得事实并非如此。”
故事二｜Ara：把名字“变短”使其更像瑞典名字的漫长失业
Ara 90 年代初从伊朗来瑞典。
毕业后进入零售行业，一路从门店做到办公室，后来转向大型企业的“B2B"交易，拥有20+年履历。
如今她面临长期失业。她说：
“这是种族歧视和年龄歧视造成的。”
她找了很多工作，从仓库、物流到殡仪馆、销售，任何低要求的工作都找过了。
即便是有认识的人推荐也不行。
“以前，这种歧视不太明显；现在，你可以用肉眼看得见。” 她说。
其实Ara本来的名字很长，她现在用这个昵称也是迫不得已，希望在职场上被看见。
她讲述的一次亲生经历过的自然“实验”：
她和一位和她类似经验和背景的熟人——名字更加瑞典化，申请同一份工作
她，没人搭理，即便是打电话也联系不上人。而同时她那个有瑞典化的名字的熟人，却被工作追着跑。
“我因此生病了。长期失业，并严重影响了心理健康。”
在Järvaveckan 基金会的调查中，也询问了一些更日常的融入问题，例如于有中东背景的人住在一起的情况。
13%的人表示这会对他们自己产生负面影响。
在采访中Ara说：这在办公场合中也很明显。她分享了自己在职场中的经历。
“我越努力工作，情况就越糟糕。如果我表现平平，他们认为我不够努力，如果我表现优秀，他们会觉得很“刺眼”。
所以，重要的不仅仅是找到一份工作，而是要保住这份工作。”
故事三｜Halima Salah（HR）：连人事，也得先证明“我配”
Halima是人事负责人，致力于招聘多元化背景的人。
（Halima Salah）
她有着和Ara一样的困境。
“对具有外国背景的人的期望可能会很高或者很低，但很少是公平的。”
她说一口没有口音的正宗瑞典语，但这反而让面试官对她感到很惊讶，以至于面试都很不顺利。
她说在工作场合中，她必须做更多更好，才能配得上自己的位置，她必须加倍努力。
Halima在采访中说：
“我听经理们说，他们会自动筛选出有外国名字的人，以节省时间。”
文中特地指出：斯德哥尔摩大学，移民研究代表团以及劳动力市场和教育政策评估研究所(IFAU)都得出结论，招聘过程中确实存在种族歧视。
有时候，你努力到发光，仍然照不亮一扇被关着的门。
故事四｜Ahmed Aden：高学历，被“过度资质”卡住
Ahmed来自索马里，接受过风险与危机管理的高等教育。
但是因为自己是穆斯林，索马里人，而且皮肤黝黑而被拒绝过多次。
后来他主动联系面试官，质疑招聘的公平性，在他继续坚持申请下，终于得到了工作。
现在他是市政府一个部门的经理。
他还说到他认识的很多高学历朋友们的经历：为了养家，他们被迫从事低技能的工作，有的甚至离开了瑞典。
两个匿名片段：更细小，却更真实
（很多接受采访的人不愿意放照片，害怕在就业和职场上受影响）
1. 非洲裔、社工领域女性：
“有一次我申请一个职位，一位能力、经验和学历都比我差的同事也申请了，最好她却得到了这个工作。”
“在工作中，同事会问起我的我的发型、我的文化，者这些‘礼貌的好奇’没有问题，但你能感到是否真诚。”
2. 戴头巾、有土耳其背景的老师：
“缺人时歧视小一些；一旦竞争激烈，职位优先落到瑞典本地背景。为了不被容易筛选掉，很多人就去就读一些需要职业执照（legitimation）的职业，这样也许机会更多。”
这两段话，把“结构性难度”四个字砸得很响。
研究与报告：不是个案，是常态
瑞典的多个机构对就业市场上的种族歧视做了大量研究，都证实了这类的歧视。
一种常见的研究方法就是：用不同类型的名字发送虚假的求职申请，然后追踪哪些申请得到了雇主的回复。
研究结果和赤裸裸的数据表明：宗教少数群体得工作的可能性要低25%。（2012）
Kollega 的研究综述框还点出：招聘环节存在歧视”是“有证据支撑”的学术共识。
翻译成人话：这不是“个别坏苹果”，而是系统在某些环节倾斜。
这和我以前的文中讲的“瑞典用人成本在欧洲最高”，似乎更加剧了这些不公平？
雇主用人成本极高（社保+福利），试错代价大，使雇主更倾向“百分之百匹配”。
在这种“零容错”的心态下，名字带来的刻板印象往往成了第一层粗暴筛选；
越是文职/沟通/市场这类“可替代人多、评估主观”的岗位，越容易被无意识偏见支配。
于是，结构性门槛 + 高成本谨慎叠加，外来背景的人先被挡在门外。
（放一张让心情好的图片吧）
未来在哪里？
作为Järvaveckan 基金会的CEO， Ahmed 呼吁政治和媒体就歧视问题展开辩论。
他们应该过关注那些受过教育、语言能力强、有工作经验的人。
他也呼吁工会就工作场所的民族多样性展开对话。
其实，在他们的采访中，这些问题也已经引起了重视，前途并非一片黑暗。
很多管理人员也在尽力消除歧视。24%的受访的雇主表示，他们正在努力提升职场的多元性和包容性。
而且，很多雇主也都表示，职场中背景不同的人聚集在一起，工作效率更高，也更有趣。
团队也更有活力，凝聚力更强。
作为求职者，我们要做的就是，多通道求职：
公开投递 + 猎头 + 行业活动 + 目标公司直联 HR/用人经理，主动在领英上和人链接，提高被看见的概率。
其实看完这篇报道，我五味杂陈：
名字，不该成为一道隐形的门槛。
种族，更不该成为工作的筛选条件。
当机会的门只为部分人敞开，平等就只是幻觉。
真正的包容，评价/雇佣一个人的标准，应该从“你是谁”，转移到“你能做成什么”。
瑞典，或者说全世界，在就业职场上平等的道路上还有很长的路要走。
提问：
别的国家，找工作也有“名字”歧视吗？或者“种族”歧视？
文章内容来源：Källa: Kollega 6/2025, “Chefer sorterar bort personer med utländska namn”。
发布于：河南省